Il s’agit là d’une question délicate que tous les candidats en situation de handicap se sont posée au moins une fois. Si la loi de 2005 impose aux entreprises un quota de 6% de travailleurs en situation de handicap au sein de leur structure, ce chiffre est cependant loin d’être atteint. Raison pour laquelle beaucoup de personnes hésitent encore à évoquer leur situation personnelle sur cette question au moment de se faire recruter.
Pourtant, le sujet est loin d’être tabou, et de nombreuses aides sont là pour favoriser l’intégration au sein des entreprises. Alors, comment parler du handicap en entretien d’embauche ? Est-ce une bonne idée ? Comment faut-il amener les choses ? C’est ce que nous allons voir avec ISEA
Est-ce que le contexte s’y prête ?
Pour une entreprise, rencontrer un candidat titulaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut représenter une véritable aubaine. En effet, lorsque l’effectif d’une entreprise excède 20 personnes, il lui est nécessaire d’intégrer un quota de 6 % de travailleurs en situation de handicap ou alors de reverser une contribution à l’Agefiph. Certains employeurs sont alors à la recherche de profils « rares », comme des personnes en situation de handicap avec un haut niveau d’étude. Ainsi, il peut être intéressant pour le candidat de se renseigner sur la politique de recrutement de l’entreprise en ce qui concerne le handicap et de voir si elle communique sur ces sujets.
Il est également préférable de se montrer honnête dès l’entretien dans le cas où des aménagements seraient nécessaires. En effet, ne pas mentionner son handicap juste pour être sûr d’obtenir le poste, c’est également prendre le risque d’être plus souvent fatigué ou absent. En plus de mettre en jeu sa propre santé, un patron pourrait se montrer alors beaucoup moins réceptif sur les besoins réels du salarié, quand un simple éclaircissement dès le recrutement suffit à l’entreprise pour donner les moyens au candidat d’exercer son métier dans les meilleures conditions.
Bien sûr, il est compréhensible pour un candidat de ne pas vouloir rebuter son futur employeur au vu de la réalité du marché du travail. Il n’est d’ailleurs pas conseillé d’aborder ces points directement dans un CV, car ils pourraient être vus comme négatifs. De plus, il existe des handicaps invisibles ou qui ne sont pas de nature à constituer une gêne dans le quotidien professionnel. Dans ce cas, le candidat est libre d’évoquer ou non sa situation lors de l’entretien d’embauche. Pourvu que ce dernier pense malgré tout à se diriger vers la Mission Handicap de son entreprise en prévision des éventuelles évolutions de son poste.
Comment aborder le sujet ?
L’essentiel lors d’un recrutement, c’est de savoir se présenter sous son meilleur jour. Le handicap n’est en rien un frein au talent et il faut garder à l’esprit que l’entretien ne se concentre que sur le poste convoité par le candidat. Il est donc normal de mettre en avant ses qualités et ses compétences dans un premier temps pour aborder la question du handicap à l’issue de la rencontre. Quelques mots suffisent bien souvent à expliquer la situation de manière simple et à rassurer un interlocuteur qui n’est pas au fait des problématiques liées handicap. Par ailleurs, il est tout à fait normal que ce dernier pose des questions en retour afin d’en apprendre davantage. Si le candidat reste calme et ne se perd pas en explications superflues, alors l’échange sera totalement positif.
Bien entendu, l’exagération reste malvenue. Le candidat ne doit pas tomber dans le piège qui consiste à vendre son handicap comme une force. Seulement comme une caractéristique qui lui est propre et qu’il assume pleinement. Il suffit alors d’être honnête envers son futur employeur et envers soi-même en présentant ce que le handicap peut apporter au niveau du « savoir-être », comme l’autonomie, la pugnacité, la capacité d’adaptation, etc. Les contre-indications doivent par ailleurs être abordées de manière valorisante (ex. : « Je peux porter jusqu’à xx kilos » plutôt que « Je ne peux pas porter plus de xx kilos »). En faisant cela, le candidat montre à l’employeur toute sa motivation et lui fait comprendre que le handicap n’est pas un obstacle.
Enfin, il est toujours appréciable pour un recruteur de rencontrer quelqu’un qui maîtrise quelques notions de la loi sur le handicap. Même si cela est de plus en plus rare, il peut arriver qu’une entreprise n’ait pas conscience qu’elle réponde à l’obligation d’emploi fixée par la loi de 2005 en embauchant un travailleur en situation de handicap et que par la même, elle puisse bénéficier d’aides à l’aménagement de poste grâce au soutien de l’Agefiph.