La loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel est votée depuis septembre 2018, pourtant cette dernière était encore dans l’attente d’être officiellement formulée. Ce 27 mai 2019, une série de décrets est venue apporter un peu plus de concret dans cette loi avec des mesures qui seront mises en application à partir du 1er janvier 2020.
Ainsi, l’accent va-t-il être mis en premier sur l’emploi direct avec de possibles changements pour le sacro-saint quota de 6% de salariés en situation de handicap au sein des entreprises françaises. Le texte s’attaque également au calcul de l’obligation d’emploi et à la contribution des entreprises afin d’en revoir les conditions. On note également la mise en place future des référents Handicap pour les structures de plus de 250 salariés.
Honneur à l’emploi direct
À partir du 1er janvier 2020, les entreprises ne pourront atteindre le taux d’emploi de 6 % qu’avec des emplois directs (intérimaires et stagiaires compris). Il ne sera alors plus possible d’atteindre ce quota de manière détournée comme l’achat de biens et de services auprès des entreprises adaptées, des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou de travailleurs indépendants en situation de handicap.
À noter que la sous-traitance reste malgré tout déductible de la contribution des entreprises. Mais ses opposants jugent que ce système sera insuffisant et peu valorisant en comparaison des entreprises communiquant sur le taux d’emploi direct, une vitrine valorisante leur permettant de se distinguer des plus mauvais élèves en la matière.
À propos de ce fameux taux d’emploi, immuable depuis la loi de 2005, notons également que ce dernier pourra désormais être révisé tous les 5 ans. En effet, bien qu’il ne pourra jamais être inférieur à 6 %, celui-ci pourra être réajusté tous les 5 ans en fonction de la part de personnes en situation de handicap au sein de la population active.
Les accords d’entreprise limités
Autre mesure remarquée parmi les décrets du 27 mai, c’est l’évolution de la manière dont sera comptabilisé le taux d’emploi dans les entreprises. En effet, ce dernier ne sera plus déterminé en comptant chaque structure indépendamment les unes des autres, mais sur l’ensemble de l’entreprise. Grâce à ce nouveau mode de calcul, les entités comprenant moins de 20 salariés pourront entrer dans le décompte, ce qui devrait avoir un impact favorable sur les chiffres réels de l’obligation d’emploi.
En contrepartie, la reconduction des accords d’entreprise sera limitée. Rappelons que ceux-ci permettaient à une entreprise de s’exonérer de la contribution AGEFIPH pour une durée de trois ans à travers une politique dite « globale » d’emploi de personnes handicapées. S’il n’est pas question de les supprimer, en revanche ces accords ne pourront être reconductibles qu’une seule fois.
L’apparition des référents Handicap
À partir du 1er janvier 2020, la présence d’un référent Handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés deviendra obligatoire. Son rôle : Incarner tous les sujets liés au handicap au sein des structures et servir de personne-ressource pour faire le lien avec les différents acteurs à l’intérieur comme à l’extérieur des entreprises. Ce référent Handicap est ainsi la personne toute désignée pour s’adresser au salarié, au médecin du travail, à l’ergonome ou au service achat en cas de nécessité d’adapter un poste.
Cette nouveauté a été votée en même temps que l’obligation d’intégrer des référents Handicap au sein des centres de formation des apprentis. Une mesure qui avait déjà été mise en application dans les CFA depuis le 1er janvier 2019.